Stock option plan: второе дыхание мотивации персонала в новых украинских реалиях

Каждая компания стремится построить успешный бизнес. Чтобы команда работала максимально эффективно и достигла этой цели, следует уделять тщательное внимание мотивации персонала. Под этим подразумевается создание условий для работы, способствующих качественному выполнению сотрудниками своих обязанностей, что в последствии поможет компании достичь главных целей.

На сегодняшний день существуют различные виды мотивации персонала. Их можно разделить на две основные группы: материальные и нематериальные. К материальным, в частности, относится заработная плата, различные премии и бонусы, социальный пакет, страховка и так далее. К нематериальным видам мотивации можно отнести, например, комфортные условия труда (зоны отдыха, корпоративные обеды и т.д.), возможность карьерного роста, корпоративные мероприятия и так далее. На практике многие компании уже используют эти инструменты.

Вместе с тем, развитие экономики, глобализация рынков, необходимость удержания и привлечения талантливых сотрудников и партнеров вынуждает компании расширять диапазон инструментов мотивации.

Сегодня одним из уникальных и инновационных методов мотивации персонала (в первую очередь, топ-менеджеров) является разработка программ, основанных на долевых инструментах, что предполагает предоставление сотрудникам/партнерам акций или опционов на их приобретение ("stock option plan"). Такие инструменты мотивации уже довольно давно активно используются компаниями в Соединенных Штатах Америки, Англии, Франции, Германии, а также в других странах.

Кроме того, такие программы пользуются популярностью не только в отношении сотрудников, но и в отношении подрядчиков (физических лиц-предпринимателей), которые на долгосрочной основе предоставляют услуги для компаний и, таким образом, способствуют их активному развитию.

Следует отметить, что подобные программы являются наиболее популярными среди IT-компаний, хотя, безусловно, бизнес, работающий в других отраслях, также может эффективно использовать данный инструмент для мотивации сотрудников.

Есть ли целесообразность использовать такой план для вашей компании?

Если вы хотите удержать высококвалифицированных и ценных сотрудников/подрядчиков и дать "новое коммерческое дыхание" вашему бизнесу, ответ будет "ДА".

Из-за зависимости дохода сотрудника/подрядчика от цены акций компании он будет заинтересован в долгосрочном и стабильном развитии бизнеса. Таким образом, такие программы выгодны для обеих сторон: и для компании, и для участника.

В то же время, до недавних пор внедрение таких программ украинскими компаниями на практике было довольно проблематичным из-за неопределенности нормативно-правового поля, валютных ограничений и сложности процедуры реализации. Так, например, с точки зрения валютного законодательства, сложность имплементации была связана в свое время с необходимостью получения лицензии Национального банка Украины (далее "НБУ") для инвестирования за рубеж, когда согласно условиям программы акции сотрудников размещались на банковских счетах, открытых за границей.

В свою очередь, согласно Постановлению НБУ от 13.12.2016 № 410 (которое на сегодняшний день утратило силу), такие индивидуальные лицензии временно не выдавались НБУ. Кроме того, получить такие лицензии на практике даже до введения ограничений указанным Постановлением НБУ было очень проблематичным.

На сегодняшний день ситуация изменилась, ввиду "либерализации" валютного законодательства. Отмена требования получать индивидуальные лицензии на инвестирование за рубеж позволяет компаниям вновь вернуться к рассмотрению таких программ. Даже несмотря на то, что НБУ ввел так называемые "электронные лимиты" для операций, которые ранее требовали получения индивидуальных лицензий, мы ожидаем, что большая часть бизнеса рассмотрит возможность использования этого инструмента мотивации, в связи с отменой индивидуальных лицензий НБУ.

Безусловно, внедрение программ вознаграждения посредством предоставления акций/опционов предполагает комплексный анализ и наличие необходимых ресурсов у компании. Кроме того, на практике чаще всего в программах задействован иностранный элемент (то есть предоставляются акции иностранной компании), следовательно, необходимы ресурсы и вовлечение также и специалистов по иностранному праву.

На сегодняшний день подобные программы существуют в различных вариациях.

Перед внедрением программы компании следует продумать следующие вопросы:

• Определение доли в акционерном капитале компании, зарезервированной для вознаграждения сотрудников

Как правило, ответ на этот вопрос зависит от количества участников программы, оценки потенциальной стоимости бизнеса, а также других факторов.

• Разработка критериев для участия в программе

Такими критериями может быть определенная продолжительность работы в компании, выполнение сотрудником установленных KPI, общие результаты деятельности компании и так далее.

• Выбор типа программы

На сегодняшний день компании используют различные виды программ предоставления акций/опционов. Наиболее распространенные типы программ обозначены на схеме 1. В то же время, компании часто используют и их комбинации.

• Бесплатное предоставление акций сотрудникам. Этот тип программы может предусматривать: 1) бесплатное предоставление акций. Суть этой программы в том, что перед началом программы определяются общие критерии для компании и/или индивидуальные показатели, которые необходимо достичь по завершению программы. Таким образом, сотрудники в итоге получают количество акций, определенное в рамках программы, в случае выполнения установленных показателей; 2) бесплатное предоставление акций с ограниченным правом распоряжения (то есть без возможности продать третьему лицу) до тех пор, пока не будут выполнены определенные условия либо не истечет определенный срок.

• Стандартные опционные программы. В рамках таких программ сотрудник получает право через какой-то определенный период времени приобрести акции компании по заранее оговоренной цене (обычно такая цена определяется вначале программы). По сравнению с первой программой являются менее выгодными для участника, так как есть вероятность того, что стоимость акций может снизиться после того, как они фактически станут собственностью сотрудника. В зависимости от того, какие средства используются сотрудником для покупки акций, этот тип программ делится на программы, где сотрудник использует собственные средства, а также программы, согласно которым компания предоставляет кредиты для покупки акций.

В рамках опционных программ также можно отметить квалификационные опционные программы, согласно которых у участника есть возможность приобретения акций по льготной цене.

• Фантомные программы. Согласно условиям таких программ, участник не становится реальным собственником акций, он лишь получает вознаграждение в денежном эквиваленте. Как правило, размер такой денежной выплаты определяется исходя из прироста цены акций за время действия программы. Таким образом, фантомные программы предусматривают выплату денежных премий. В целом, фантомные программы являются наиболее простыми с точки зрения администрирования в украинском нормативно-правовом поле, и на практике скорее более применимы для участников, которые являются сотрудниками компаний, а не подрядчиками, работающими на условиях гражданско-правовых договоров.

На сегодняшний день внедрение программ предоставления акций сотрудникам не урегулировано украинским законодательством. Для имплементации компании следует осуществить комплексный анализ с точки зрения трудового, валютного, а также налогового законодательства (для понимания налоговых последствий внедрения программы как для компании, так и участников). Кроме того, разработка программ требует значительных ресурсов, в том числе и по причине наличия в таких программах иностранного элемента.

Вместе с тем, один из неоспоримых плюсов — удержание ценных кадров, зависимость дохода менеджера от успеха бизнеса в целом и, как следствие, его заинтересованность в устойчивой, долговременной и эффективной работе компании.

Источник